Les sociétés et entreprises font face à de nouvelles situations de crise. Qu’elles soient environnementales, sanitaires, sociales ou environnementales, ces situations les amènent à apprendre à s’adapter à la fois dans le court terme (dans le cas de la crise sanitaire) et dans une perspective long terme pour réussir leur transition énergétique.
La menace environnementale sur laquelle est venue se greffer la crise de la Covid 19, fait émerger pour un bon nombre de collaborateurs dans l’entreprise la questions du sens.
Le phénomène des démissions massives et les difficultés de recrutement sur des métiers en tension en sont les révélateurs.
Celles qui tirent leurs épingles du jeu sont celles qui apportent des réponses en portant leur raison d’être et leur mission dans les domaines du management, de leur utilité sociale et en faveur de la diversité.
La transformation , c'est maintenant.
Quelle est la posture de Leadership la plus adaptée pour mener le changement ?
Dans son Blog (avril 2020), le DRS Sari Van Poelje* partage sa vision.
Quels sont les signes que la crise est là ?
Une crise organisationnelle survient quand les tensions l’emportent sur la cohésion et font pression sur les frontières. A partir d’un certain seuil, il est vital d’adapter son style de Leadership dans une posture directive.
Pour Sari van Poelje l’action du leader se décline en trois temps :
- Reposer les frontières,
- Repositionner les membres de l’équipe
- Gérer l’environnement
Le leader autocratique est un leader qui ferme toutes les frontières et crée une dépendance absolue entre lui et les membres de l’équipe.
Le leadership Directif n’est pas le leadership autocratique
Le leader Directif (charismatique) est dans l’ouverture et en lien avec ses équipes.
Un Leadership Directif en situation de Crise
Pour Sari Van Poelje « Le leadership directif ….crée de l’espoir, de l’amour et de la structure.
(Il) crée des lignes de prise de décision courtes et une communication adulte claire afin d’établir avec les membres de son équipe une interaction basée sur l’autonomie et la responsabilité. »
De l'espoir, de la structure, de l'amour
De l’espoir : « Il y a un point au-delà de la crise et c’est là que nous allons ». C’est gérer la situation immédiate dans la perspective d’un après motivant.
De la structure : En tant que responsable, il repose le cadre de l’organisation interne, clarifie les rôles et les processus pour nourrir le sentiment de sécurité et recréer la cohésion. Il s’occupe ensuite de la « crise » dans l’environnement externe.
De l’amour : Il développe le sentiment d’appartenance et du « tous pour un, un pour tous » en temps de crise qui favorise le développement d’une culture basée sur l’innovation, la compassion et l’humanité.
Sur le plan opérationnel, des circuits courts
Au niveau de la communication : Il donne une information constante, fréquente et précise pour permettre à chacun d’agir en responsabilité
Au niveau de la décision :
Il crée une équipe dédiée à la gestion de la crise en lui confiant un pouvoir exécutif et immédiat.
Lien avec la gestion de la crise sanitaire de différents pays
Sari Van POELJE fait le lien avec la gestion de la crise sanitaire par les états de différents pays (Chine, USA, Pays-Bas, France). Elle observe une différence entre ceux qui mettent en œuvre des mesures autocratiques enfermantes et contraignantes et ceux qui posent une réglementation responsabilisante qui favorise l’émergence de comportements innovants et créatifs des populations.
*DRS SARI VAN POELJE : Drs. Sari van Poelje es tune consultante International, coach de dirigeants et formatrice. Elle dirige INTACT, institut de formation international de coaching et de conseil.
Le lien avec l'AT
En situation de crise, un leader flexible
L’environnement est en crise de manière cyclique et perpétuel. Un « bon » leader est un leader flexible. Il est à l’écoute de son environnement stratégique et de là ou en sont les membres de son équipe. Il sait faire évoluer sa posture en lien avec les besoins de son équipe :
En s’appuyant sur l’Analyse Transactionnelle (Eric Berne®), ce processus se déploie en 4 temps.
Pour faire face au besoin de :
- Sécurité : il structure, clarifie le cadre pour rassurer
- Sens : il fixe le cap et suscite l’envie d’y aller
- Se positionner : Il distribue les rôles et responsabilités pour permettre à chacun de prendre sa place ,
- Etre en lien : Il encourage le développement de la collaboration pour permettre à l’équipe de vivre sans lui
Nous rejoignons Sari Van POELJE sur son analyse que dès les premiers signes de la crise, la posture directive d’un leader est la meilleure réponse. C’est la première étape d’un processus qui aboutit ensuite à la collaboration et à l’émergence du changement.
